学生と学内での合同説明会や個別会社説明会をきっかけに会社に興味を持ってもらい、筆記試験やグループディスカッション、グループ面談、一次面接、二次面接…など、学生と何度も選考試験を行い、この学生!と言う思いで内定を出していることと思います。

 

ですが、内定に合意いただいたからと言って安心できないのが最近の採用活動事情だと思います。

学生の中には何社も内定をもらい、入社式にも何社も参加して自分に1番合う会社や条件の良い会社を探す学生がいるほど、学生にとって超売り手市場の現状があるからです。

 

なので『内定承諾書が返送されて来た』『内定式に参加してくれた』『内定者課題の返送がある』これだけでは採用できたと言えないと思います。入社式に来てもらうまでは安心できない現状があり、いつどのようなタイミングで『内定辞退』されるか分からないのが最近の採用活動事情だと思います。

 

そこで今回は実際にうちの会社で行なっている『内定辞退』防止策をご紹介していきます。

 

 

会社の求める人材・求める人物像を明確化

 

会社が卒業後の学生を採用する目的はなんなのでしょう。

「退職者・育休取得者の補填」「事業拡大」「社内の高齢化」など様々あると思いますが、それは若年層の中途採用をすれば良いと言えるでしょう。

うちの会社では学生を採用する目的として、社会人1年目から『自社の社風に馴染ませ、将来のコア人材を育成するため』と考えています。

中途採用者は別の会社を経験したり思考が形成されている可能性があるので、自社の社風に完全に馴染むには時間がかかるかもしれないので、中途採用は即戦力となる方を、新入社員は将来のコア人材となる方を採用しようと考えています。

 

そのことから学生を採用する際には「このような考えを持てる人」「会社の方針に共感できる人」など学力や学歴ではなく、しっかりと面接等でコミュニケーションを取り、どういった方か理解した上で“人間性を重視”した選考を行なっています。

 

なのでまずは会社の求める人材・求める人物像を明確にしてそれに当てはまる方を採用しようとしています。

 

 

選考フローの充実化

これは過去、筆記試験→最終面接と、他の企業に内定を出されたら選考に進むこと自体を辞退されると考えて、学生と会う機会を極端に少なくしたこともありました。

ですが、この結果「思っていた会社と違いました」「やりたいと思っていた仕事と違いました」などのミスマッチが理由で早期退職していく新入社員が続出したことがありました。

 

 

なのでその考えを改めて「志望意欲の高い学生は最後まで選考に残ってくれる」このように考えることとして、以下のように選考フローを増やしました。

①筆記試験・適性検査

②グループディスカッション

③採用担当者・採用部署若手スタッフとの3者面談

④役員面接

 

実際、役員面接に進めようと思っていた方から選考辞退の連絡を受けたり、連絡もなくドタキャンされることもありました。

ですが入社いただいてからは意欲的に仕事に取り組んで成長していってもらえているようなので、間違いではなかったと実感しています。

 

 

内定出しの感動化

内定を電話や手紙で済ましている会社も少なくないと思いますが、内定出しのやり方次第で簡単に内定辞退を防止出来る可能性が高まります。

 

 

そのやり方とは、学生を呼び出して社長もしくは最終面接官から内定を伝えることです。

そして単に内定を伝えるのではなく「君のここが良かった」「私を含めみんなここを評価しているよ」「今後はこう言ったことを更に磨いて一緒に成長していきましょう」など、」なぜ内定になったのかを明確に伝え、会社に必要とされていると言うことを認識させることで入社の意欲は最高潮になると思います。

 

ですが、同じような手法やこれ以上の手法で学生を囲い込もうとする会社もありますので、内定を出した後も以下の方法で定期的に連絡を取ったり、会ったりすることが重要だと思います。

  • 内定者課題(通信教育のようなもの)
  • 内定式
  • 内定者懇談会
  • 内定者・先輩社員懇談会
  • 入社前研修

 

 

つまりは学生と連絡や会うことを絶やさないようにすることが大切なのではないかと思います。他の会社に興味が湧いても連絡をしたり、実際に会うことでこちらに興味を引き戻すようにします。

最近の採用活動は終わりがない・1年中採用活動をしている気がすると言う声を良く聞きますが、それだけ多くの会社が採用に苦労しているのだと思いますので、まずは出来る範囲内で試してみて頂ければと思います。